RESPONSABILIDADE LEGAL DO RH / DP PERANTE A NR-1, NR-17 – FRPRT

RESPONSABILIDADE LEGAL DO RH / DP PERANTE A NR-1, NR-17 – FRPRT

NR-1 (GRO/PGR), NR-17 (Ergonomia) e dos Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT), o RH e o Departamento Pessoal possuem responsabilidades importantes, porém a responsabilidade legal principal continua sendo do empregador (Empresa). A legislação não transfere para o RH ou DP a responsabilidade técnica pela AEP ou pela gestão ergonômica, mas eles podem ser corresponsabilizados internamente caso deixem de cumprir atribuições sob sua gestão.

1. O que é responsabilidade do empregador?

A empresa deve:

• Identificar os riscos ocupacionais;
• Avaliar riscos ergonômicos e psicossociais;
• Elaborar e manter o PGR;
• Implementar medidas de controle;
• Garantir participação dos trabalhadores;
• Monitorar a eficácia das ações;
• Disponibilizar evidências para fiscalização.

Em uma fiscalização do MTE, o auto de infração será emitido contra a organização, e não contra o RH ou DP individualmente.

2. Onde entra o RH?

Com a entrada dos FRPRT no GRO, o RH deixou de ser apenas uma área administrativa e passou a ser uma fonte estratégica de dados para identificação dos riscos psicossociais.

Responsabilidades do RH

Gestão de indicadores

O RH deve monitorar:

• Absenteísmo;
• Turnover;
• Afastamentos previdenciários;
• Queixas de assédio;
• Conflitos interpessoais;
• Reclamações trabalhistas;
• Pesquisa de clima organizacional.

Esses dados são evidências importantes para o inventário de riscos psicossociais.

Apoio na identificação dos FRPRT

O RH deve fornecer informações relacionadas a:

• Sobrecarga de trabalho;
• Metas excessivas;
• Falta de autonomia;
• Lideranças tóxicas;
• Jornadas excessivas;
• Falhas de comunicação;
• Baixo reconhecimento.

São fatores típicos que podem gerar adoecimento mental relacionado ao trabalho.

Treinamento de lideranças

O RH deve promover capacitação para gestores sobre:

• Assédio moral;
• Violência organizacional;
• Comunicação;
• Gestão de conflitos;
• Liderança saudável.

3. Onde entra o Departamento Pessoal?

O DP possui uma função documental e de evidências.

O DP deve controlar

• Registros de jornada;
• Horas extras;
• Banco de horas;
• Escalas;
• Afastamentos;
• CATs;
• Dados previdenciários;
• Histórico ocupacional.

Esses dados podem demonstrar exposição a riscos psicossociais e ergonômicos.

Exemplo prático

Se um setor apresenta:

• 80 horas extras por mês;
• alta rotatividade;
• afastamentos por ansiedade;

o DP possui as evidências objetivas que podem indicar um FRPRT relevante.

4. E a AEP da NR-17?

Aqui existe um ponto muito importante.

A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é uma ferramenta técnica da NR-17 e normalmente deve ser conduzida por profissional com competência em ergonomia. A integração entre NR-1 e NR-17 é expressamente prevista pelo MTE.

O RH não deve:

❌ Elaborar AEP sem competência técnica.

❌ Classificar riscos ergonômicos sozinho.

❌ Definir medidas ergonômicas sem suporte técnico.

❌ Assinar documentos técnicos de ergonomia.

O RH deve:

✅ Apoiar o levantamento de informações.

✅ Disponibilizar indicadores organizacionais.

✅ Facilitar entrevistas e grupos focais.

✅ Acompanhar os planos de ação.

✅ Cobrar os gestores pelo cumprimento das ações.

5. Quando o RH pode gerar passivo trabalhista?

Embora a responsabilidade legal seja da empresa, o RH pode contribuir para a formação do passivo quando:

• Ignora denúncias de assédio;
• Deixa de registrar reclamações recorrentes;
• Omite dados de adoecimento;
• Não comunica riscos identificados;
• Mantém práticas de gestão sabidamente nocivas;
• Arquiva pesquisas sem gerar ações corretivas.

Em processos judiciais, é comum que e-mails, atas, relatórios e registros do RH sejam utilizados para demonstrar que a empresa tinha conhecimento do problema e não atuou preventivamente.

6. Visão prática da fiscalização do MTE

Quando o Auditor-Fiscal chegar à empresa, ele tende a perguntar:

SST / Ergonomia

• Existe AEP?
• Existe AET quando necessária?
• Os riscos estão no PGR?

RH

• Há indicadores de absenteísmo?
• Existe pesquisa de clima?
• Como são tratadas denúncias?

DP

• Como está o controle de jornada?
• Existem excessos de horas extras?
• Há registros de afastamentos?

Gestores

• Quais ações foram implementadas?

Ou seja, a fiscalização observa o sistema como um todo e busca evidências de gestão integrada.

Resumo técnico

Área

Responsabilidade

Empregador

Responsável legal pelo GRO, PGR, FRPRT e Ergonomia

SST/Ergonomista

Avaliação técnica, AEP, AET e definição de controles

RH

Indicadores, clima organizacional, liderança e gestão dos FRPRT

DP

Evidências documentais, jornada, afastamentos e registros

Gestores

Implementação das ações preventivas

Para você que atua com Ergonomia, uma estratégia muito forte é demonstrar aos clientes que RH, DP, Lideranças e SST formam a "Linha de Defesa dos FRPRT", onde a AEP identifica os riscos, o RH fornece evidências organizacionais, o DP fornece evidências documentais e os gestores executam as ações corretivas. Essa visão tem sido muito bem aceita nas adequações da NR-1 em 2026. 

Artigo produzido pelo Ergonomista Maicon Correia Queiroz. Para mais conteúdos, acompanhe os blogs da Reliza.

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